【CJコンサル活動報告：障害者雇用編】あるある③日報や定期面談で「注意サイン」を掴めない

1. 「主観」を「数値（データ）」に置き換える

「体調はどうですか？」と聞かれると、本人は頑張らなければならないという意識から反射的に「大丈夫です」と答えてしまいがちです。そこで有効なのが「数値化（データ化）」の導入です。
（例）睡眠時間や疲労度（1〜5点）、業務の納得度などを項目化し、その「数値の変動」を見ることで、「いつもは4点なのに今週は3点が続いている」といった、本人も自覚しにくい微細な変化を可視化できます。

2. 「不調の報告」をリスク管理として評価する

「体調が悪いと言うと評価が下がるかも」という不安はどうしても拭えないものです。「不調を早めに共有してくれることは、業務の遅延を防ぐ立派な『リスク管理』であり、会社への貢献である」という共通認識を、面談を通じて根気強く伝えていくことも重要です。

3. 「第三者」という安全地帯を作る

上司や人事担当者に対して「期待に応えたい」という心理が働き、本音を隠してしまうケースがあります。 ここで効果を発揮するのが、評価に直接関わらない「第三者」による面談です。利害関係のない第三者が介在することで、初めて「実は・・・」という本音がこぼれ、離職につながる大きなトラブルを未然に防ぐことが可能になります。