​ 【CJコンサル活動報告：障害者雇用編】あるある②どこまでが「合理的配慮」？

CJコンサルでは障害者雇用に関する様々なコンサルティングサービスをおこなっています。
今回は前回に引き続き、障害者雇用を進める中で企業が抱えやすい事象（”あるある”）に関する解決策を考えていきたいと思います。

あるある②どこまでが「合理的配慮」？

障害者雇用を規定する障害者雇用促進法では、障害のある社員への「合理的配慮の提供」は企業の義務とされています。合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と同じように社会生活を送るために、周りが必要な手助けをしたり環境を調整したりすることです。

具体例として、発達障害の方への「指示の視覚化（チャットやマニュアルの活用）」や「集中できる座席配置」、精神障害の方への「通院に伴う時差出勤」や「休憩の分割取得」などが挙げられます。

しかし、合理的配慮を提供しても勤怠が安定しなかったり、トラブルが起こることがあります。また、現場が合理的配慮を提供することに疲弊してしまい、「障害枠の社員を特別扱いしている」、「不公平感がある」といったネガティブな雰囲気が職場に生まれている、といったケースもありました。

では、このような事態をどう解消していけばよいでしょうか？
重要なポイントは、合理的配慮を「個人のわがまま」や「会社からの押し付け」にしないことです。
そのために欠かせないのが、「共通認識」と「対話」です。

（１）「現場研修」で正体を突き止める
　現場の疲れや不満の正体は「どう接していいか、正解がわからない」という漠然とした不安であることがほとんどです。CJコンサルではこれまで合理的配慮をテーマにした企業研修を実施してきました。研修を通じて、障害特性への理解を深めるだけでなく、「配慮は特別扱いではなく、本人が力を発揮するためのものである」という共通認識をチームで作ることが、不公平感を解消する第一歩となります。

（２）「過重な負担」の境界線を共有する
　合理的配慮は、企業の運営に著しい支障をきたすような「過重な負担」になる場合は、提供義務の例外とされています。そこで、「どこまでが業務上の配慮で、どこからが過重な負担か」という線引きの基準を、研修やケーススタディを通じて共通認識を持つことが重要です。この基準が明確になることで、現場は「無条件に配慮するわけではない」という安心感を得られます。

（３）「一方的な提供」から「双方向の対話」へ
　合理的配慮は会社が一方的に「与える」ものではなく、本人と会社の「建設的対話」によって決まるものです。本人が仕事を続けるうえで何かしらのトラブルが生じた際、要望や訴えをただヒアリングするだけでなく、会社側も「今の体制でできること・できないこと」を本人へ率直に伝え、そのうえで最適解を共に考える。この双方向のコミュニケーションのプロセスが、現場の”納得感”が高めることに繋がります。

CJコンサルができること
「合理的配慮の線引きが難しい」「現場の不安をどう軽減させればいいか」という悩みは、社内だけでは客観的な判断が難しいものです。CJコンサルでは、これまでの企業コンサルテーションの実績に基づき、貴社の状況に合わせた研修をカスタマイズいたします。
＜例＞
・障害特性の理解と、特性に合わせた具体的な指示出しの方法
・ケーススタディ「こんな合理的配慮を求められた時にどうする？」など

ぜひ一度、私たちにご相談ください。現場の声を「チーム力」に変えるお手伝いをいたします。

次回は、あるあるな状況③「日報や定期面談で「注意サイン」を掴めない・・・」に対する解決策をご紹介します。