​ 【CJコンサル活動報告：障害者雇用編】障害者雇用コンサルタントとして目にする”あるある”な風景

Recently updated on 11月 27th, 2025 at 08:40 am

CJコンサルでは障害者雇用に関する様々なコンサルティングサービスをおこなっています。
今回は、障害者雇用を進める中で企業が抱えやすい事象（”あるある”）を３つご紹介し、なぜそのような問題が起こるかを考えていきたいと思います。

あるある①「業務の切り出し」がうまくいかない！

無事に障害者を採用できたものの、
「任せられる業務が少ないため、手持無沙汰にさせてしまっている」
「業務が本人に合わなかった（ミスマッチ）」
といった声を聴くことがあります。いずれも障害枠の社員に任せる業務を適切に切り出せないことが要因の一つに考えられます。

業務の切り出しがうまくいかない背景は企業によってさまざまです。
例えば、人事部門で障害者雇用を進めるも、受け入れ先である現場部門の対応が追いつかず「とりあえずの業務」をアサインしている状態だったり、業務の切り出しをしようとしても、業務が属人化されているため全容がつかめない、といったケースもありました。

あるある②どこまでが合理的配慮？

障害者雇用を規定する障害者雇用促進法では、障害のある社員への「合理的配慮（※）の提供」は企業の義務とされています。
^{※合理的配慮…障害のある人が障害のない人と同じように社会生活を送るために、周りが必要な手助けをしたり環境を調整したりすること。}

しかし、合理的配慮を提供しても勤怠が安定しなかったり、トラブルが起こることがあります。
あるいは現場が配慮することに疲弊してしまい、「障害枠の社員を特別扱いしている」「不公平感がある」といった、一般社員からのネガティブな雰囲気が職場に生まれている、といったケースもありました。

あるある③日報や定期面談で「注意サイン」を掴めない・・・

障害枠の社員の体調管理や日々の悩み事に早めに対応するための施策として、業務日報や定期面談（月1回など）があります。

しかしそういった機会を設けても、障害枠の社員から「体調が悪い」とはなかなか言い出せないまま限界を超えてしまったり、反対に企業側が「大丈夫だろう」と見過ごしてしまい本人の心身の状態を把握できないなどといったケースが見受けられます。

いずれも、日報や定期面談が本来の目的を果たせず形骸化してしまうために、突発的な事態に対応できないことで起こってしまうケースです。

次回は、これらの”あるある”な課題に対する解決策をご紹介します。
障害者雇用を組織成長へのステップに変えるため、一緒に考えていきましょう。